大缺工時代來臨，人資如何發揮關鍵角色，化永續為企業未來競爭力

在永續 ESG、數位轉型與少子化缺工交織的當下，長期被視為後勤的人力資源（HR），正被推向組織運作的最前線，「就像站在海嘯第一排，首當其衝，但也第一次真正站上浪尖。」 104人資管理暨發展總處人資長江錦樺如此形容著。作為長年站在人力市場前線的HR，江錦樺所感受到的轉變是角色從本質上的進化，當企業開始被要求回應職場公平、社會責任與公司治理時，招募、薪酬、員工關係等這些原本被視為例行事務的工作，也正式被放進治理與永續的核心框架中。

永續不是多一件事，而是讓 HR 的日常被放進治理框架

「很多HR一聽到 ESG，直覺反應就是壓力襲來。」江錦樺指出，企業常誤以為永續意味著繁瑣的報告，但從實務來看，永續並不是額外加諸的負擔，而是把原本就在做的事，重新連結並賦予意義。

江錦樺說到，從ESG結構看，HR的核心著力點多半落在 S（社會）與 G（治理）的範疇，包括員工關係、職場公平與制度透明度，這些日常工作過去分散在各項制度中，現在則被對齊到共同框架之下。也正因如此，永續反而成為 HR推動改變的重要助力，當制度不再只是「人資想要」，而是對應國際準則與企業治理要求時，組織內部的溝通阻力往往隨之降低。

當論及到DEI（多元、平等、共融）時，江錦樺直指核心挑戰：缺工。「少子化、高齡化是正在發生的現實。」她觀察，愈來愈多企業開始嘗試中高齡、外籍或不同工時型態的人力，但實務上卡關的，往往不是態度，而是工作設計本身過於僵化。她以服務業為例，若能將職務拆解為「體力型」、「重複型」與「溝通型」，重新配置給不同特質的工作者，不僅能降低人力流失，整體運作反而將更穩定。

她舉例，有些服務場域最需要的是穩定與經驗，例如迎賓、溝通等工作，反而更適合中高齡員工；至於較高體力或高移動性的任務，則可由年輕人或透過數位工具分擔。「DEI不是多請人，而是把人用得更聰明。」她總結，當人口結構改變已成現實，企業必須重新設計工作，也必須同步調整制度，藉以回應新世代對時間自主與生活平衡的期待。

中小企業不用一步到位，先從「最卡的一點」開始

隨著新世代進入職場，工作與生活的界線也被重新定義。江錦樺分享，對年輕世代而言彈性工時、優於法令給假早已不是加分選項，而是基本條件，「比起加薪，放假其實更有感。」她指出。若要讓永續概念真正走進決策層，HR必須學會用數據說話，從離職原因、招募到位率及員工意見調查等著手，再搭配外部人力市場相關數據報告，如《工作價值認知調查》等，讓經營者理解人力議題不再只是感性訴求，而是攸關企業競爭力的經營課題。

而對於資源有限的中小企業來說，江錦樺並不認為HR執行永續或DEI必須一次到位。她提醒，與其急著產出完整的制度或報告，不如先建立基本的判讀能力。「就算不需要寫永續報告，但至少可以看別人寫了什麼、做了什麼。」她建議可先從同產業、規模較大的企業著手，觀察他們在人力與人資制度上的著力點，找出能對應自身痛點的作法參考。

她也特別強調，中小企業最忌諱的不是改得慢，而是一開始就想全面翻修。「不需要一次動所有制度，先處理最卡的一個點就好。」無論是一個長期補不齊的職缺，或是流動率特別高的單位，針對那個問題嘗試調整，例如擴大人才來源、工作設計或彈性工時安排，驗證效果再逐步擴大，改變就有機會在組織內部發生。「HR的工作不會只是單點，但可以從一個點開始。」江錦樺如此總結。

如今，浪潮已經到來，HR的角色也必須有所準備。江錦樺認為，HR或許不必成為DEI或AI的技術專家，但必須保持開放，願意廣度學習，並在組織中扮演整合者的角色。她認為重要的不是HR做了多少新事情，而是能否把制度、文化與資源串接起來，讓抽象的理念，真正落實在日常運作中。對江錦樺來說，這個時代的HR能否站穩浪尖，正決定了企業是否有能力，走向真正共融而具韌性的未來。