大缺工時代的治理新指標：中小企業如何用「員工體驗」創造差異化競爭力？

面對人才荒，許多企業的第一直覺是「找人補足缺口」，例如擴大聘用外籍員工、延後退休年限，或提供兼職等多元的工作模式。不少管理者更認為只要「薪水給得夠高」，就能解決找不到人、留不住人的痛點。然而，韋萊韜悅（WTW）員工體驗諮詢業務副總經理楊耀誠直言，這些做法往往只是解決問題的「第一步」 。

把人力缺口補足並不等於實現人才永續，真正的人才永續不只是有人在組織內工作，而是願意留下來，並與組織產生連結、持續投入與敬業。而決定員工是否願意多走一哩路的核心關鍵，在於企業是否懂得經營一個過去常被忽略、如今卻至關重要的新指標：員工體驗（Employee Experience, EX）。

翻轉薪酬迷思，從「價值交換」走向「價值共鳴」

到底什麼是「員工體驗」？楊耀誠解釋，這是員工在與組織互動的各個接觸點與關鍵時刻中所累積的整體感受。從踏入公司面試的第一天、與主管的日常對話到獲得晉升的過程，每個微小感受都在形塑員工向心力與投入度。「過去的職場多半是單純的價值交換，員工拿時間與勞力換取薪水；但現在的工作者更渴望價值共鳴。」他指出，這不只是世代差異，而是整體工作價值觀的轉變。現在的人才不僅看薪資單，更會用放大鏡檢視企業使命：這家公司是否落實永續價值？是否尊重多元包容？甚至還會反思：「我的工作能為社會帶來什麼正面價值？ 」

正因觀念轉變，高薪不再是留才的唯一解方。深耕台灣市場近40年的全球頂尖企管顧問公司韋萊韜悅，每年在全球累積超過千萬筆員工意見調查，透過龐大數據比對，他們發現薪水給得最高（如位於市場P90頂標）的公司，員工體驗分數未必最好。楊耀誠解釋，真正讓員工願意投入的，是企業將眼光從單一薪資擴大到包含員工身心福祉（Wellbeing）等非金錢激勵的「整體獎酬（Total Rewards）」。當企業能清楚溝通「薪酬管理哲學」，讓員工明確感受到付出與獲得相符、機制透明且公平，這種被尊重的感受體驗才會最好。

領先企業的四大卓越秘訣，中小企業的自我健檢表

究竟該如何打造好的員工體驗？韋萊韜悅從全球千萬筆大數據中，對比績效卓越的領先企業與一般公司，得到令人意外的結論。楊耀誠指出，兩者在理解工作目標、組織運作效率等「基礎建設」上得分差異不大；真正讓領先企業緊抓人才的關鍵，是藏在體驗架構頂端的四個「卓越秘訣」：鼓舞（Inspiration）、信任（Trust）、敏捷（Drive）與認可（Recognition）。

楊耀誠將這四個關鍵字，轉化為中小企業主能立刻自我審視的實戰心法。首先是「鼓舞」。薪水固然能留人，但清晰的願景才能留心。領導者必須思考，員工是否清楚公司「為何而戰」？企業推動永續與社會責任的理念，是否足以讓同仁感到驕傲，進而產生深刻的價值共鳴？其次是「信任」。信任不僅存在於平時的合作，更來自對經營團隊的信心。當公司面對危機或推動變革時，高層是否願意第一時間站出來，透明且真誠地與員工溝通？

緊接著是「敏捷」與「認可」。在瞬息萬變的市場中，企業必須建立讓員工敢於發聲的安全環境，才能快速回應市場並促動創新。同時，獎酬機制的透明與公平性，更是給予員工認可的基礎。企業能否用明確的價值觀驅動行為，讓員工確實感受自己的努力被客觀衡量，往往是體驗好壞的分水嶺。「這四大卓越秘訣並非大企業的專利，」楊耀誠強調。對於資源相對有限的中小企業而言，這正是彎道超車的最佳利器。當經營者改變管理思維，在日常落實這些關鍵時刻，就能強化員工體驗，創造出員工願意與組織共創未來的「人才永續」價值。

高績效員工體驗架構。圖片來源／韋萊韜悅（WTW）提供

從好體驗到高效能，打造「3E」永續敬業度

楊耀誠指出，在永續浪潮下員工已是公司治理中最關鍵的利害關係人，他們的真實感受，正是預測企業營運風險最前線、最透明的指標。

因此企業最終目標，應是打造具備「3E」核心支柱的永續敬業度（Sustainable Engagement）。首先是敬業（Engaged），促使員工對公司產生深刻連結，願自發性地協助公司成功；其次是支持（Enabled），提供充分工作環境與資源，讓個人生產力得以發揮；最後則是能量（Energized），確保員工在工作中能維持身心福祉與成就感。對中小企業而言，強化員工體驗的門檻只需要從「聆聽員工聲音」與「真誠溝通」開始，用心經營每一個關鍵時刻，就能將人才化為真正的資本。兼顧這3E面向，在缺工成為常態的今天與其不斷焦慮向外找人，不如向內深化員工體驗，這才是中小企業帶不走、也最難被複製的永續競爭力。